Расторжение трудового договора по инициативе администрации

Статья 33. Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации

Трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты администрацией предприятия, учреждения, организации лишь в случаях:

1) ликвидации предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников;

Постановлением Конституционного Суда РФ от 4 февраля 1992 г. N 2-П обыкновение правоприменительной практики расторжения трудового договора по достижении работником пенсионного возраста при наличии права на полную пенсию по старости, сложившееся в результате применения пункта 1.1 статьи 33 настоящего Кодекса, признано не соответствующим Конституции РСФСР

Информация об изменениях:

2) обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы;

3) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;

4) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

5) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

6) восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

7) появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

О проверке конституционности положений пункта 8 части первой статьи 33 КЗоТ РФ см. Определение Конституционного Суда РФ от 8 февраля 2001 г. N 33-О

8) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.

Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 1, 2 и 6 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу.

Не допускается увольнение работника по инициативе администрации в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 5 настоящей статьи) и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации.

Расторжение трудового договора по инициативе администрации

Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации

Как уже отмечалось, администрация вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе лишь по основаниям, указанным в законе (исключение предусмотрено лишь п. 4 ст. 254 КЗоТ РФ). Среди этих оснований различают общие и дополнительные. Первые рас­пространяются на всех работников, вторые — лишь на некоторые их категории.

Общие основания предусмотрены ст. 33 КЗоТ РФ. Рассмотрим их подробнее.

1. Ликвидация предприятия, учреждения, организации, сокраще­ние численности или штата работников (п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ).

При ликвидации организации все работники увольняются.

Ликвидацию не следует путать с реорганизацией предприятия или учреждения, которая означает изменение профиля, структуры и не всегда влечет за собой увольнение работников. Увольнение — следствие сокращения штатов и (или) той реорганизации, которая повлекла это сокращение.

При увольнении работника по сокращению численности или штата администрация должна соблюсти следующие условия.

При увольнении по сокращению штатов администрация имеет право перегруппировать работников в интересах производства, переводя более квалифицированного работника, должность которого упраздняется, с его согласия на другую, той же специальности долж­ность, и уволить по сокращению штата менее квалифицированного работника, занимающего несокращаемую должность. Если админи­страция этим правом не воспользовалась, то суд, как указал Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 22 декабря 1992 г., не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перегруп­пировки.

Работодатель обязан принять меры к трудоустройству высвобож­дающихся работников на других работах. Только при невозможнос­ти предоставления работы или несогласии работника перейти на другую работу возможно увольнение. О предстоящем высвобожде­нии работники предупреждаются под расписку не менее чем за два месяца. При этом администрация своевременно, но не менее чем за три месяца, представляет соответствующему профсоюзному органу (если он есть) информацию о возможном массовом высвобождении работников. И не позднее чем за два месяца она обязана довести до сведения местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его про­фессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда (ст. 402 КЗоТ РФ).

2. Обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы (п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ).

Закон устанавливает четкие признаки несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе. Указанные призна­ки свидетельствуют об отсутствии в действиях работника его вины. Однако расторгнуть трудовой договор по данному основанию нельзя с лицами, не имеющими опыта в связи с непродолжительным трудо­вым стажем, а также по мотиву отсутствия у работника специального образования, если оно не является обязательным предусмотренным законодательством условием при заключении трудового договора, а по деловым качествам этот работник к выполнению данной работы пригоден.

3. Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего распорядка, если к работнику ранее при­менялись меры дисциплинарного или общественного взыскания (п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ).

Увольнение по этому основанию возможно, если работник, имею­щий дисциплинарное или общественное взыскание за нарушение трудовой дисциплины, нарушил ее вновь. Администрация может не увольнять работника, а применить иную меру воздействия, это ее право, но в случае повторного нарушения и при наличии дисципли­нарных взысканий, которые сохраняют силу в течение года, возможно и увольнение.

Нужно отметить, что при увольнении по данному основанию учитываются меры как дисциплинарного, так и общественного взыс­кания. К последним относятся те, что применены за нарушение тру­довых обязанностей трудовым коллективом, его органом или обще­ственной организацией (например, профсоюзной) в соответствии с положениями или уставами, определяющими их деятельность. Одна­ко не должны учитываться те меры воздействия, которым законода­тель не придает силы дисциплинарных взысканий (депремирование, перенесение очереди на получение жилой площади и др.).

4. Прогул, в том числе без уважительных причин (п. 4 ст. 33 КЗоТ РФ).

Увольнение по этому основанию может быть произведено за на­хождение работника без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня (непрерывно или суммарно) вне территории предприятия, учреждения, где он в соответствии с трудовыми обязан­ностями должен был выполнять порученную работу. Прогулом также считается самовольный уход с работы без разрешения админи­страции в очередной отпуск, а также оставление работы до истечения срочного трудового договора.

Увольнение за прогул допускается независимо от того, применя­лись ли к работнику в прошлом меры дисциплинарного либо обще­ственного взыскания.

5. Неявка на работу в течение четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности (п. 5 ст. 33 КЗоТ РФ).

Для увольнения по этому основанию отсутствие на работе вслед­ствие нетрудоспособности работника должно быть непрерывным. Сложение отдельных периодов, в течение которых работник был нетрудоспособен, не допускается.

За работниками, временно утратившими трудоспособность вследствие заболевания туберкулезом, место работы сохраняется на срок до 12 месяцев.

6. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 6 ст. 33 КЗоТ РФ).

Решение о восстановлении незаконно уволенного работника может быть принято судом или вышестоящим органом, и этот работ­ник должен быть восстановлен в должности, а принятый на нее соответственно уволен. Увольнение допускается лишь в случае, если невозможно перевести этого работника с его согласия на другую работу.

7. Появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии нар­котического или токсического опьянения (п. 7 ст. 33 КЗоТ РФ).

Для увольнения по этому основанию не имеет значения, отстра­нялся работник от работы в связи с данным обстоятельством или нет.

Указанное в законе состояние работника должно быть подтверж­дено медицинским заключением или другими видами доказательств, которые оцениваются судом в случае обращения работника в этот орган за разрешением спора.

8. Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия (п. 8 ст. 33 КЗоТ РФ).

В отличие от п. 7 ст. 29 КЗоТ РФ, которым предусмотрено увольнение работника в случае вынесения судом приговора, исключающего возможность продолжения работы, в данном случае могут быть и другие санкции, вынесенные не только судом, но и другими компетентными органами, но за хищение по месту работы.

Меры общественного воздействия за это правонарушение могут быть применены к работнику решением трудового коллектива или общественной организации.

Увольнение по основаниям, указанным в п. 1, 2 и 6 ст. 33, допус­кается, если невозможно перевести работника с его согласия на дру­гую работу.

Не допускается увольнение работника по инициативе админи­страции в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 5 ст. 33) и в период пребывания в ежегодном отпуске — за исключением случаев полной ликвидации организации.

Для некоторых категорий работников закон предусматривает до­полнительные основания прекращения трудового договора. Рас­смотрим эти основания.

1. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руко­водителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями (п. 1 ст. 254 КЗоТ РФ).

Как видно, для указанной категории работников правомерным будет увольнение и за однократное нарушение трудовых обязанностей, если это нарушение является грубым. К сожалению, понятие последнего в законе отсутствует. Видимо, Верховному Суду РФ сле­довало бы дать разъяснение по этому поводу.

2. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти дейст­вия дают основания для утраты доверия к нему со стороны админи­страции (п. 2 ст. 254 КЗоТ РФ).

К этой категории работников относятся те, кто непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности (осуществляет их прием, хранение, транспортировку и распределение). При этом совершение ими правонарушений (например, обмеривание, обвешивание, получение оплаты за услуги или товар без соответствующего оформления и т.д.) может и не быть связано с трудовыми обязанностями (например, хищение материальных ценностей не по месту ра­боты).

3. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 254 КЗоТ РФ).

По этому основанию могут быть уволены только те работники, которые занимаются воспитательной деятельностью, например, учи­теля школ и преподаватели средних и высших учебных заведений, воспитатели дошкольных учреждений, мастера производственного обучения.

Статьей 56 Закона РФ от 13 января 1996 г. «Об образовании» предусмотрено близкое к этой норме, но самостоятельное основание увольнения педагогических работников в случае применения, в том числе однократного, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника*.

* См. : СЗ РФ. 1996. №3. Ст. 150.

4. Случаи, предусмотренные контрактом, заключаемым с руководителем предприятия (п. 4 ст. 254 КЗоТ РФ).

Законодательством могут устанавливаться и другие дополнитель­ные основания прекращения трудового договора, касающиеся, в частности, случаев нарушения правил приема на работу, например, в отношении лиц:

1) лишенных приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение назначенного судом срока;

2) связанных с материальной ответственностью и ранее судимых за хищение, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена;

Это важно знать:  Нотариальное оформление договора купли продажи недвижимости

3) состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью на одном и том же государственном или муниципаль­ном предприятии, в учреждении, организации.

Приведенный в п. 1 ст. 254 перечень категорий работников, ко­торые могут быть уволены за однократное грубое нарушение тру­довых обязанностей, следует дополнить. Так, работники, несущие дисциплинарную ответственность по уставам и положениям о дис­циплине, могут быть уволены за однократное грубое неисполнение трудовых обязанностей, которое повлекло или могло повлечь тя­желые последствия. В соответствии с п. 18 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта* дисциплинарное взыс­кание в виде увольнения может налагаться также за совершение работником грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов, жизни и здоровью людей или при­ведшего к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества.

* Утв. постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. // САПП РФ. 1992. № 9. Ст.608.

Расторжение трудового договора по инициативе работника, по инициативе администрации

Расторжение Трудового Договора (Контракта) По Инициативе Работника

увольнение по ст.31 и 32 КЗоТ. Статья 31 КЗоТ предусматривает расторжение трудового договора (контракта), заключенного на неопределенный срок, а ст.32 — расторжение срочного трудового договора (контракта). Работник, заключивший трудовой договор (контракт) на неопределенный срок, вправе его расторгнуть по своей инициативе в любое время. От него требуется предупредить об этом администрацию письменно за 2 недели. 2-недельный срок предупреждения об увольнении может быть сокращен: 1) если об этом достигнуто соглашение сторон; 2) когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и др.). В первом случае работник увольняется со дня достижения договоренности с администрацией, во втором — со дня, о котором просит работник. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор (контракт) не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора (контракта) считается продолженным. При расторжении трудового договора (контракта) по инициативе работника в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию по старости, с зачислением в высшее или среднее специальное учебное заведение либо в аспирантуру и по другим причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении в трудовую книжку вносится с указанием этих причин (ст.39 КЗоТ). Если расторгается по собственному желанию трудовой договор (контракт) с инвалидами, пенсионерами по старости, беременными женщинами, женщинами, имеющими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до16 лет), а также с работниками, имеющими на своем иждивении трех и более детей, не достигших 16 лет (учащихся — 18 лет), то причина их увольнения не указывается. Увольнение этих работников всегда признается уважительной причиной. Лица, заключившие срочный трудовой договор (контракт), не вправе оставить работу по собственному желанию без уважительных причин до истечения срока договора (контракта). Срочный трудовой договор (контракт) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору (контракту), при нарушении администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) и по другим уважительным причинам. При отказе администрации расторгнуть срочный трудовой договор (контракт) работник вправе обратиться в органы, рассматривающие трудовые споры. Признав просьбу об увольнении уважительной, орган, рассматривающий спор, выносит решение о расторжении трудового договора (контракта). При расторжении срочного трудового договора (контракта) вследствие нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка.

Трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, а также

срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты

администрацией предприятия, учреждения, организации лишь в случаях:

1) ликвидации предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников;

2) обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы;

3) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей,

возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;

4) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин

5) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы

(должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность

в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

6) восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

7) появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения

8) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.

Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 1, 2 и 6 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу.

Не допускается увольнение работника по инициативе администрации в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 5 настоящей статьи) и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации

Портал Юристъ» — Ваш успех в учебе и работе!

Трудовое право

Перечень общих (для всех работников) оснований расторжения трудового договора (контракта) по инициативе работодателей закреплен ст. 33 КЗоТ. Такими основаниями являются: 1) ликвидация организации, сокращение численности или штата работников; 2) ‘обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению работы; 3) систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания; 4) прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин; 5) неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности; 6) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; 7) появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения; 8) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или общественного воздействия.

Теперь следует рассмотреть каждое вышеуказанное основание расторжения трудового договора (контракта) по инициативе работодателя (администрации).

1. Увольнение вследствие ликвидации организации, сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 33 КЗоТ).

В условиях перехода к рыночным отношениям, появления конкуренции между предприятиями, предприятий-банкротов государство все чаще прибегает к ликвидации нерентабельных, неплатежеспособных предприятий.

В соответствии со ст. 61 ГК РФ юридическое лицо (к которому относятся и предприятия) может быть ликвидировано по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано, или с признанием судом недействительной регистрации юридического лица в связи с допущенными при его создании нарушениями закона или иных правовых актов, если эти нарушения носят неустранимый характер; по решению суда в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, а также в иных случаях, предусмотренных ГК РФ.

Требование о ликвидации юридического лица по основаниям, предусмотренным в п. 2 ст. 61 ГК РФ, может быть предъявлено в суде государственным органом или органом местного самоуправления, которому право на предъявление такого требования предоставлено законом.

Российским трудовым законодательством не установлены основания ликвидации предприятия. Они содержатся в ГК РФ.

Порядок ликвидации юридического лица (в том числе и предприятий) регулируется ст. 62 и 63 ГК РФ.

Учредители (участники) юридического лица или орган, принявшие решение о ликвидации юридического лица, назначают по согласованию с органом, осуществляющим государственную регистрацию юридических лиц, ликвидационную комиссию (ликвидатора) и устанавливают сроки ликвидации.

Ликвидационная комиссия помещает в органах печати, в которых публикуются данные о государственной регистрации юридического лица, публикацию о его ликвидации и о порядке и сроке заявления требований его кредиторами.

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц.

При применении п. 1 ст. 33 КЗоТ следует учитывать Закон РФ от 19 ноября 1992 г. «О несостоятельности (банкротстве) предприятий», который создает правовую основу для принудительной или добровольной ликвидации несостоятельного предприятия , постановление Правительства РФ от 20 мая 1994 г. «О некоторых мерах по реализации законодательства о несостоятельности (банкротстве) предприятий» и Указ Президента РФ от 2 июня 1994 г. «О продаже государственных предприятий-должников» .

Согласно ст. 65 ГК по решению суда юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией, за исключением казенного предприятия, потребительского кооператива, благотворительного фонда, может быть признано несостоятельным (банкротом), ели оно не в состоянии удовлетворить требованиям кредиторов, что влечет за собой его ликвидацию.

Трудовое законодательство России устанавливает дополнительные льготы для определенной категории работников при увольнении в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций.

Так, в соответствии со ст. 1 Указа Президента РФ от 16 августа 1995 г. «О некоторых социальных гарантиях лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации и должности федеральных государственных служащих» лица, занимающие государственные должности Российской Федерации и должности федеральных государственных служащих, высвобождаемых в связи с прекращением полномочий, 1 См.: Ведомости Съезда народных депутатов Российской федерации и Верховного Совета Российской Федерации. 1992. № 31. Ст. 1848.

2 См. :СЗ РФ. 1994. №5. Ст. 490.

3 См.: СЗ РФ. 1994. №6. Ст. 542.

4 См.: СЗ РФ. 1995. №34. Ст. 3442. увольнением с федеральной государственной службы в случае ликвидации или реорганизации федеральных органов исполнительной власти, имеют право на ежемесячную доплату к государственной пенсии. Эта доплата устанавливается при наличии 12,5 года стажа государственной службы у мужчин и 10 лет указанного стажа у женщин в таком размере, чтобы сумма пенсии и доплаты составляла 55 процентов ежемесячного денежного содержания государственного служащего.

Согласно ст. 1 Указа Президента РФ от 5 ноября 1992 г. «О дополнительных мерах по социальной защите беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, уволенных в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций» беременным женщинам и женщинам, имеющих детей в возрасте до трех лет, уволенным в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций, у которых отсутствуют правопреемники, в случае невозможности подбора им подходящей работы и оказания помощи в трудоустройстве органами службы занятости время со дня их увольнения до достижения ребенком возраста трех лет включается в непрерывный трудовой стаж, и в соответствии со ст. 2 этого Указа им выплачивается ежемесячное пособие по уходу за ребенком до достижения им трех лет.

В жизни наиболее часто применяется такое основание увольнения работников, предусмотренное п. 1 ст. 33 КЗоТ, как сокращение численности или штата работников.

К сожалению, действующее российское трудовое законодательство не содержит легального определения понятия «сокращение штата работников». На практике под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующим должностям (например, по штатному расписанию данной организации этого года было три штатные единицы счетоводов, а при упразднении одной штатной единицы осталось два штатных счетовода) , а также уменьшение объема работ. Сокращение штата также может иметь место в результате автоматизации и механизации производственных процессов, если даже при этом объем работы не уменьшается, а, напротив, увеличивается, и т.д.

Это важно знать:  Трудовой договор на год срочный

Увольнение по п. 1 ст. 33 КЗоТ допускается при наличии следующих условий: 1) если сокращение штата действительно имело место; 2) если увольнение по п. 1 ст. 33 КЗоТ именно данного работника продиктовано интересами производства; 3) если уволенный работник не имеет преимущественного права быть оставленным на работе по сравнению с работниками, равными с ним по квалификации и производительности труда; См.: Ведомости Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации. 1 992. № 45. Ст. 2609. 4) если работодатель (администрация) не может перевести увольняемого работника или если он отказался от предложения перейти на другую работу.

Факт сокращения численности или штата работников может быть установлен на основании приказов руководителей предприятий, учреждений, организаций; штатных расписаний; справок об уменьшении фонда оплаты труда и т.д.

Законодательство о труде устанавливает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Согласно ст. 34 КЗоТ при равной производительности труда и квалификации предпочтение на оставление на работе отдается: а) семейным — при наличии двух или более иждивенцев; б) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; в) имеющим длительный стаж непрерывной работы на данном предприятии (в учреждении, организации); г) работникам, получившим на данном предприятии (в учреждении, организации) трудовое увечье или профессиональное заболевание; д) работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях; е) изобретателям; ж) работникам из числа уволенных в запас или отставку военнослужащих сверхсрочной службы, прапорщиков, мичманов или лиц офицерского состава — по той работе, на которую они поступили впервые после увольнения с действительной военной службы; з) лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызванные последствиями чернобыльской катастрофы, инвалидам, в отношении которых установлена причинная связь наступившей инвалидности с чернобыльской катастрофой, участникам ликвидации последствий чернобыльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986—1990 гг., а также лицам, эвакуированным из зоны отчуждения и переселенным из зоны отселения, другим приравненным к ним лицам.

В законодательстве о труде Российской Федерации нет ответа на вопрос о том, имеет ли администрация право производить перестановку работников при сокращении численности или штата работников.

На этот вопрос дает ответ пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. В нем указывается, что при проведении сокращения численности или штата работников администрация имеет право в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращена, с его согласия, на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника (например, старшего экономиста, должность которого сокращена, можно с его согласия перевести на должность экономиста, должность которого не сокращена, а его уволить по п. 1 ст. 33 КЗоТ).

В связи с тем что в условиях перехода к рыночным отношениям происходит массовое высвобождение работников в результате ликвидации предприятий, учреждений, организаций, осуществление мероприятий по сокращению численности или штата работников, российское трудовое законодательство устанавливает ряд гарантий и компенсаций для высвобождаемых работников. Так, в соответствии со ст. 40 КЗоТ о предстоящем высвобождении администрация организации обязана своевременно, не менее чем за два месяца, предупредить работника персонально и под расписку. Она должна также предложить работнику другую работу в той же организации.

Администрация обязана не менее чем за три месяца предоставить соответствующему профсоюзному органу информацию о возможном массовом высвобождении работников и не позднее чем за два месяца довести данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

На высвобождаемых работников распространяется действие ст. 34 КЗоТ.

Согласно ст. 40 КЗоТ высвобождаемые работники имеют право на получение выходного пособия в размере среднего месячного заработка, на сохранение за ними средней заработной платы на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения, с учетом выплаты выходного пособия, сохранение среднего заработка на период трудоустройства, в порядке исключения, и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплата выходного пособия и сохранение среднего заработка производится по прежнему месту работы.

За высвобождаемыми работниками сохраняется непрерывный стаж работы, если перерыв в работе после увольнения не превышает трех месяцев.

При реорганизации и ликвидации организаций за высвобожденными работниками сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не более чем за три месяца с учетом месячного выходного пособия, и непрерывный трудовой стаж. 2. Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы (п. 2 ст. 33 КЗоТ).

По данному основанию администрация может уволить работника в двух случаях: его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе. Такое увольнение возможно в силу недостаточной квалификации и по состоянию здоровья.

Недостаточная квалификация работника может выражаться в отсутствии необходимых знаний и навыков, без которых невозможно выполнять обязанности по конкретной должности (работе) при надлежащих условиях труда, но при этом следует иметь в виду, что согласно п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. недопустимо расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования, если оно согласно закону не является обязательным условием при заключении трудового договора.

Несоответствие работника занимаемой должности может быть установлено по результатам аттестации, но при этом необходимо учитывать, что выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами такого несоответствия.

Причиной увольнения по п. 2 ст. 33 КЗоТ может быть состояние здоровья: стойкое снижение трудоспособности, препятствующее надлежащему исполнению трудовых обязанностей. Временная утрата трудоспособности не является поводом для увольнения работника по этому основанию.

По п. 2 ст. 33 КЗоТ работник может быть уволен также, когда исполнение трудовых обязанностей с учетом состояния здоровья ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан (например, по п. 2 ст. 33 КЗоТ подлежат увольнению работники пищевой промышленности, общественного питания и т.д. в случае обнаружения у них заболеваний, угрожающих здоровью населения).

Невозможность надлежащего выполнения трудовых обязанностей по состоянию здоровья должна подтверждаться медицинским заключением медико-социальной экспертной комиссии (МСЭК) или клинико-экспертной комиссии (КЭК). Наличие у работника инвалидности само по себе не может служить основанием для его увольнения по п. 2 ст. 33 КЗоТ. Увольнение в этом случае допускается, если между инвалидностью работника и качеством (количеством) выполняемой им работы имеется прямая причинная связь.

При увольнении по п. 2 ст. 33 КЗоТ администрация обязана предложить увольняемому работнику другую, менее квалифицированную, более легкую работу.

Следует подчеркнуть, что увольнение по п. 2 ст. 33 КЗоТ производится без вины работника.

3. Увольнение за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания (п. 3 ст. 33 КЗоТ).

При переходе к рыночным отношениям требуется более строгое соблюдение трудовой дисциплины, ибо ее нарушения причиняют большой ущерб деятельности предприятий, существенно влияют на получение прибыли. Поэтому законодательство о труде Российской Федерации допускает применение к нарушителям трудовой дисциплины такой крайней меры, как увольнение по п. 3 ст. 33 КЗоТ.

Увольнение по этому основанию правомерно при наличии следующих условий: 1 ) работник допустил противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка; 2) неисполнение трудовых обязанностей носило систематический характер; 3) к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.

Противоправным признается действие или бездействие работника, нарушившего правила поведения в процессе труда, предусмотренные нормами трудового права.

Виновным считается действие или бездействие работника, связанное с неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, в которых налицо вина в форме умысла или неосторожности.

Дисциплинарными являются взыскания, наложенные администрацией за нарушение трудовой дисциплины, то есть за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Что касается понятия «меры общественного взыскания», то закон не дает его определения. Это определение выработано судебной практикой, согласно которой под мерами общественного взыскания следует понимать взыскания за нарушение трудовой дисциплины, примененные к работнику трудовым коллективом, общественными организациями в соответствии с положениями и уставами, определяющими их деятельность. Неисполнение трудовых обязанностей (или нарушение трудовой дисциплины) без уважительных причин признается систематическим при условии, если работник уже имел дисциплинарное или общественное взыскание и нарушил трудовую дисциплину вновь, а наложенные на него взыскания еще не сняты.

При увольнении по п. 3 ст. 33 КЗоТ администрация обязана соблюдать правила, предусмотренные в ст. 135 и 136 КЗоТ.

4. Увольнение за прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 4 ст. 33 КЗоТ).

По законодательству о труде Российской Федерации прогулом считается неявка работника на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня (рабочей смены). К прогулу приравнивается отсутствие работника на работе более трех часов подряд или суммарно в течение рабочего дня (рабочей смены) без уважительных причин.

Согласно постановлению Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. прогулом без уважительных причин признается также: а) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения; б) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим тру довой договор на определенный срок, до истечения срока договора; в) нахождение работника без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня вне территории предприятия, учреждения, организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.

Учитывая вредные последствия, которые может вызвать прогул, действующее трудовое законодательство допускает возможность увольнения прогульщика и за однократный прогул.

5. Увольнение при неявке на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании (п. 5 ст. 33 КЗоТ).

За работниками, которые временно утратили трудоспособность, место работы (должность) сохраняется в течение четырех месяцев.

После окончания этого срока временной нетрудоспособности работники могут быть уволены по п. 5 ст. 33 КЗоТ.

За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности. За работниками, временно ставшими нетрудоспособными в связи с заболеванием туберкулезом, место работы (должность) сохраняется в течение 12 месяцев.

Работники могут быть уволены по п. 5 ст. 33 КЗоТ только во время болезни.

Если невыход работников на работу не сказывается отрицательно на производственном процессе, то. на практике за ними место работы (должность) сохраняется и после четырех месяцев болезни подряд, то есть в этом случае увольнение работников по п. 5 ст. 33 КЗоТ не производится.

Если работник выздоровел и вышел на работу до окончания четырех месяцев болезни, то увольнение по п. 5 ст. 33 КЗоТ не допускается.

6. Увольнение вследствие восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 6 ст. 33 КЗоТ).

Увольнение по этому основанию допускается, как правило, в двух случаях: когда работник, ранее выполнявший данную работу, был уволен, а затем восстановлен на этой работе, а также тогда, когда работник, выполнявший данную работу, был призван в ряды Вооруженных Сил Российской Федерации, но в течение трех месяцев со дня призыва, не считая времени проезда к постоянному месту жительства, его освободили по уважительным причинам от несения военной службы и он вернулся на прежнюю работу.

Это важно знать:  Поручительство по кредиту: оформление, договор, ответственность

Администрация может уволить работника по п. б ст. 33 КЗоТ, если она не может перевести его на другую работу с его согласия или он отказался от такого перевода.

7. Увольнение в связи с появлением на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 33 КЗоТ).

Закрепление в законе этого основания увольнения работников вызвано интересами производства, так как пьяницы и наркоманы причиняют большой ущерб производству.

Согласно ст. 38 КЗоТ администрация не допускает к работе работника, появившегося на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения.

В соответствии с п. 37 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. по п. 7 ст. 33 КЗоТ могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время на месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Следует также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории предприятия, учреждения, организации либо объекта, где по поручению администрации должен выполнять трудовую функцию.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств.

8. Увольнение в связи с совершением по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применения мер общественного воздействия (п. 8 ст. 33 КЗоТ).

Согласно п. 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской федерации от 22 декабря 1992 г. по этому основанию могут быть уволены работники, вина которых установлена вступившим в силу приговором суда либо в отношении которых состоялось постановление компетентного органа о наложении административного взыскания или о применении меры общественного воздействия.

Увольнение по этому основанию допускается и за совершение мелкого хищения, под которым понимается хищение имущества, стоимость которого не превышает половины минимальной месячной заработной платы. При этом, кроме стоимости похищенного имущества, учитываются также количество похищенных предметов в натуре (вес, объем) и значимость их для народного хозяйства.

Основания прекращения трудового договора (контракта)

Основания прекращения трудового договора (контракта) можно подразделить на общие и дополнительные.

Общие основания прекращения трудового договора (контракта) предусмотрены ст. 29 КЗоТ. Это:

1) соглашение сторон;

2) истечение срока договора (кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения);

3) призыв или поступление работника на военную службу;

4) расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника (ст. 31, 32), по инициативе администрации (ст. 33) либо по требованию профсоюзного органа (ст. 37);

5) перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;

6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к лишению свободы, к исправительным работам по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы (кроме случаев условного осуждения или отсрочки исполнения приговора).

По ст. 31 и 32 КЗоТ производится расторжение трудового договора (контракта) по инициативе самого работника.

В соответствии со ст. 31 КЗоТ расторгается трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию письменно за две недели.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и другие случаи), администрация расторгает трудовой договор (контракт) в срок, о котором просит работник.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а администрация предприятия, учреждения, организации обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

По договоренности между работником и администрацией трудовой договор (контракт) может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Срочный трудовой договор (контракт) (п. 2 и 3 ст. 17) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору (контракту), нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) и по другим уважительным причинам.

Российское трудовое законодательство, устанавливая юридические гарантии права граждан на труд и обеспечивая устойчивость трудовых договоров (контрактов), запрещает увольнение работника по инициативе администрации без оснований, указанных в законе.

Администрация по своей инициативе может расторгнуть трудовой договор (контракт) по основаниям, указанным в ст. 33 КЗоТ РФ

Администрация по своей инициативе может расторгнуть трудовой договор (контракт) по основаниям, указанным в ст. 33 КЗоТ РФ. Трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор (контракт) до истечения срока его действия могут быть расторгнуты администрацией предприятия, учреждения, организации в случаях:

1) ликвидации предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников;

2) обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы;

3) систематического неисполнения работником (без уважительных причин) обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, при учете того, что к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;

4) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

5) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должности) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

6) восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

7) появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения. Работника, появившегося на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического и токсического опьянения, администрация предприятия, учреждения, организации не допускает к работе в данный день (смену);

8) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.

Увольнение по основаниям, обозначенным в п. 1, 2 и 6 ст. 33, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу.

Следует иметь в виду, что увольнение работника в период его временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 5) и в период пребывания в ежегодном отпуске (за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации) не допускается.

Расторжение трудового договора (контракта) по основаниям, предусмотренным п. 1 (кроме случаев ликвидации предприятия, учреждения, организации), п. 2, 5 ст. 33 КЗоТ производится с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа. Такое согласие не требуется в случаях:

увольнения с предприятия, учреждения, организации, где отсутствует соответствующий выборный профсоюзный орган;

увольнения руководителя предприятия, учреждения, организации (их филиалов, представительств, отделений и других обособленных подразделений), его заместителей, руководящих работников, избираемых, назначаемых, утверждаемых на должность органами государственной власти и управления, а также общественными организациями и другими объединениями граждан.

Администрация вправе расторгнуть трудовой договор (контракт) не позднее одного месяца со дня получения согласия соответствующего выборного профсоюзного органа.

Дополнительные основания для прекращения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников при определенных условиях (ст. 254 КЗоТ)

Помимо оснований, предусмотренных в ст. 29, 33 КЗоТ, законодатель предусматривает дополнительные основания для прекращения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников при определенных условиях (ст. 254 КЗоТ):

1) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями;

2) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, в случаях, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации;

3) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы;

4) предусмотренных контрактом, заключенным с руководителем предприятия.

Законодательством могут устанавливаться дополнительные основания прекращения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников (при нарушении установленных правил приема на работу) и в других случаях.

Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе третьих лиц

Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе третьих лиц. Трудовой договор (контракт) может быть расторгнут по инициативе не только его сторон, но и третьих лиц, т.е. органов, не представляющих собой сторону трудового договора (контракта). Требования этих органов по поводу увольнения работника администрация обязана выполнить.

Так, ст. 37 КЗоТ предусматривает, что по требованию профсоюзного органа (не ниже районного) администрация обязана расторгнуть трудовой договор (контракт) с руководящим работником или сместить его с занимаемой должности, если он нарушает законодательство о труде, не выполняет обязательств по коллективному договору, проявляет бюрократизм, допускает волокиту. Руководящий работник, избранный на должность трудовым коллективом, освобождается по требованию профсоюзного органа (не ниже районного) на основании решения общего собрания (конференции) соответствующего трудового коллектива (или по его уполномочию – совета трудового коллектива).

Расторжение трудового договора по ст. 37 КЗоТ следует осуществлять с учетом ст. 30 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 г.*

* СЗ РФ. 1996. №3. Ст. 148.

Увольнение по п. 3 ст. 29 КЗоТ – призыв или поступление работника на военную службу.

И, наконец, увольнение по п. 7 ст. 29 КЗоТ – вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к лишению свободы, к исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора).

Порядок оформления увольнения. Выходное пособие

Порядок оформления увольнения. Выходное пособие. Во всех случаях прекращение трудового договора (контракта) оформляется приказом (распоряжением). Причина увольнения должна быть указана в приказе и в трудовой книжке работника в точном соответствии с формулировками законодательства о труде и ссылкой на соответствующий пункт и статью закона.

При прекращении трудового договора (контракта) по основаниям, указанным в п. 3, 6 ст. 29 и п. 2, 6 ст. 33 КЗоТ, либо вследствие нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) (ст. 32) работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

Отстранение работника от работы (должности) с приостановкой выплаты заработной платы может производиться только по предложению уполномоченных на это органов в случаях, предусмотренных законодательством.

Статья написана по материалам сайтов: base.garant.ru, www.vuzllib.su, lektsii.org, lawbook.online, be5.biz.

»

Предыдущая
ДоговораРасторжение предварительного договора купли продажи земельного участка
Следующая
ДоговораРеальный договор и консенсуальный отличия
Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock
detector