+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Звонок бесплатный!

Сокращение численности штата персонала: пошаговая инструкция увольнения работника и особенности процедуры расторжения трудового договора в связи с этой причиной

В соответствии с действующим Трудовым кодексом РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником в одностороннем порядке в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ст.81 Трудового кодекса РФ).

Ситуация когда необходимо сократить штат (численность) работников может возникнуть в любой компании вне зависимости от вида деятельности, форм собственности и размера уставного капитала. Причины и основания для сокращения разнообразны, сокращение может произойти из-за недостатка финансирования, реорганизации организации, изменения внутренней структуры компании (ликвидируется должность, отдел).

При сокращении штата организации, работодатель должен уделить самое пристальное внимание процедуре увольнения работников. Ведь именно несоблюдение порядка увольнения сотрудников, попавших под сокращение, в случае возникновения трудового спора является основанием для восстановления их на работе судом.

Учитывая, что свобода осуществления экономической деятельности гарантирована законом, работодатель не обязан доказывать целесообразность проведения сокращения, а суд выяснять причины сокращения, поскольку не вправе вмешиваться в осуществление юридическими лицами хозяйственной (производственной) деятельности.

Доказывая правомерность увольнения в суде, работодатель должен обосновывать не сокращения, а соблюдение им установленной законом процедуры расторжения трудового договора.

При расторжении трудового договора с работниками работодателю необходимо, точно соблюдать все нижеперечисленные требования законодательства, для того чтобы в дальнейшем у суда не было оснований вынести решение в пользу сотрудников, если последние подадут иски о восстановлении на работе.

Прежде чем приступать к сокращению штата (численности), следует учесть, что нельзя сокращать (ст. ст. 256, 261, 81 Трудового кодекса РФ):

  • женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком;
  • беременных женщин;
  • женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;
  • одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет);
  • других лиц, воспитывающих детей в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет) без матери;
  • работников в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Увольнять в таких случаях надо непосредственно при выходе сотрудника на работу, после завершения отпуска или больничных дней.

Согласно части 3 статьи 40 Закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ Об обществах с ограниченной ответственностью» к компетенции единоличного исполнительного органа относится издание приказов о назначении на должности работников, об их переводе и увольнении, а также применении мер поощрения и наложения дисциплинарных взысканий, то есть регулирование трудовых отношений в Обществе.

Таким образом, решение о сокращении штата является компетенцией исполнительного органа – директора. Однако учредительными документами может быть закреплено, что принятие данного решения может находиться в компетенции другого органа (например, общего собрания). В этом случае сокращение численности (штата) начинается с решения собрания учредителей, которое оформляется протоколом.

В приказе необходимо отразить причины сокращения численности или штата сотрудников организации и должности, которые сокращаются.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Форма уведомления профсоюза произвольная. В ней указывают дату, количество сокращаемых штатных единиц, ссылку на приказ. Лучше составить два экземпляра уведомления, один из которых, с отметкой о дате вручения, останется у работодателя.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В данном случае работодатель направляет в профсоюз проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения о сокращении.

Профсоюз в течение семи рабочих дней рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в срок, не учитывается. Если профком выразил несогласие, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем консультации, результаты которых оформляются протоколом. Если согласие не достигнуто, то по истечении десяти рабочих дней организация может принять окончательное решение (оно может быть обжаловано в инспекции по труду и в суде).

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа профсоюза. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, его пребывание в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Увольнение руководителей (их заместителей) профсоюзов допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Если в организации выборного профсоюзного органа нет, то работодатель имеет право начать мероприятия по сокращению численности или штата работников (т.е. предупреждать сотрудников о предстоящем увольнении) сразу же после принятия соответствующего решения и определения работников, подлежащих увольнению.

Руководитель обязан соблюсти установленный порядок увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить сотруднику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, чч. 1, 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Иные сроки предупреждения о сокращении штата установлены для:

  • временных работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев: их необходимо предупредить не менее чем за 3 календарных дня (ст. 292 Трудового кодекса РФ);
  • сезонных работников: их предупреждают не менее чем за 7 календарных дней (ст. 296 Трудового кодекса РФ).

Двухмесячный срок уведомления работника считается со следующего дня после предупреждения работника. Несоблюдение срока предупреждения, если работник не подлежит восстановлению на работе по иным основаниям, как минимум повлечет за собой изменение судом даты его увольнения с учетом установленного срока.

В уведомлении следует указать дату планируемого увольнения, описать права работника и гарантии, предоставляемые в связи с увольнением.

Один экземпляр подписанного работником уведомления остается у руководителя, второй экземпляр вручается работнику.
Если работник отказался расписаться в том, что предупрежден о грядущем увольнении, необходимо в присутствии свидетелей предложить сотруднику письменно изложить причины отказа от подписания соответствующего уведомления. Если работник отказывается и от этого, то работодателю с привлечением свидетелей необходимо составить специальный акт, в котором отражается факт предупреждения сотрудника о предстоящем увольнении и его отказ от подписания документа.

Письменное изложение причин отказа от подписания документа, уведомляющего работника об увольнении в связи с сокращением численности подтверждает тот факт, что увольняемый ознакомился с содержанием уведомления. От даты составления акта необходимо отсчитывать двухмесячный срок предупреждения.

Если сокращение касается численности штатных единиц по определенной должности, то работодателю предстоит определиться, кого именно из работников уволить. В соответствии со статьей 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата сотрудников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

  1. семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  2. лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  3. работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  4. инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  5. работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Работодатель вправе предложить сотруднику уволиться досрочно, до истечения срока предупреждения. Работник должен письменно выразить свое согласие. Организация в этом случае обязана оплатить отработанное время и выплатить дополнительную компенсацию. Ее рассчитывают исходя из среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Согласно ст. 178 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Таким образом, средний заработок на период трудоустройства за второй месяц работнику выплачивается только, если работник может подтвердить, что в этот период он не работал. Таким подтверждением может служить трудовая книжка, в которой отсутствует запись о новом трудоустройстве.

Выплата среднего заработка на период трудоустройства производится после окончания месяца, в течение которого работник не был трудоустроен и после представления им соответствующих документов.

При увольнении работника ему необходимо так же выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. 127 Трудового кодекса РФ).

Если сотрудник после увольнения не нашел нового места работы в течение 30 дней и в этот же период заболел, то пособие по временной нетрудоспособности выплачивается по старому месту работы в размере 60 процентов среднего заработка (п. 2 ст. 7, ст. 13 Закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию»).

Для назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности застрахованное лицо представляет листок нетрудоспособности, выданный медицинским учреждением. В течение десяти календарных дней после этого Работодатель должен назначить пособие. Его выплата осуществляется в ближайший после назначения пособий день, установленный для выплаты заработной платы.

Финансирование выплаты пособий по временной нетрудоспособности застрахованным лицам осуществляется за первые два дня временной нетрудоспособности за счет средств работодателя, а за остальной период начиная с 3-го дня временной нетрудоспособности — за счет средств Фонда социального страхования РФ.

После истечения двухмесячного срока предупреждения работник увольняется приказом по форме N Т-8 или N Т-8а, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1., с которым нужно ознакомить работника под роспись. Если ознакомить сотрудника с приказом не получается или он не пожелает ставить свою подпись об ознакомлении, то составляется акт об отказе.
В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку (с соответствующей записью об увольнении), другие документы, связанные с работой, и произвести с работником окончательный расчет.

В трудовую книжку вносится запись: «Уволен по сокращению штата работников организации, п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Бывает так, что в день увольнения выдать трудовую книжку невозможно: работник отсутствует или отказывается ее получать. В этом случае работодатель обязан направить работнику уведомление с приглашением прийти за трудовой книжкой или разрешить переслать ее по почте (п. 36 Правил, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225). Со дня отправления этого документа считается, что работодатель исполнил свою обязанность выдать трудовую книжку и не несет ответственности за задержку ее выдачи (ст. 234 Трудового кодекса РФ).

Это важно знать:  Договор уступки права требования (цессии)

Если работодателем будет четко соблюдена описанная выше процедура, то расторжение трудового договора с работниками по инициативе работодателя в связи с сокращением штата будет законным и обоснованным.
Подводя итог, необходимо отметить, что организациям необходимо иметь грамотных, квалифицированных юристов, которые смогут предотвратить возможные трудовые конфликты путем соблюдения всех необходимых процедур и правил не только при сокращении штатов (численности), но также и при приеме, перемещении и увольнении работников по различным основаниям.

Копирование и использование материала возможны только с разрешения администрации сайта Юрисконсульт.СПб.RU

Автор: Людмила Зайцева, юрист.

Содержание

Сокращение штата

Сокращение штата — это исключение из штатного расписания отдельных подразделений или одинаковых штатных единиц.

Например, при сокращении штатной единицы осуществляется сокращение всех работников, выполняющих трудовые функции по такой должности.

Процедура расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников

Для того чтобы увольнение по данному основанию было правомерным, работодатель должен доказать следующее:

а) фактическое сокращение штата работников организации;

б) соблюдение преимущественного права на оставление на работе в первую очередь работников, имеющих более высокую квалификацию, и тех, кого запрещено увольнять (например, беременных);

в) исполнение обязанности по предложению работнику с учетом его состояния здоровья другой имеющейся работы (вакантной должности или работы, соответствующей квалификации, либо нижеоплачиваемой работы);

г) факт письменного предупреждения работника об увольнении не позднее чем за два месяца. Подтверждением письменного предупреждения работника об увольнении является подпись работника в уведомлении о расторжении трудового договора;

д) осуществление предварительного запроса на согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение руководителя (его заместителя) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации.

Документы, необходимые для проведения процедуры сокращения штата работников

Такими документами являются:

1) Приказ о сокращении штата.

Приказ о сокращении штата можно составить в произвольной форме. В приказе о сокращении штата надо указать должности и количество единиц, подлежащие сокращению. Кроме этого, в приказе сокращении штата следует отразить дату введения этих изменений с учетом двухмесячного срока предупреждения.

2) Приказ об утверждении нового штатного расписания.

В приказе об утверждении нового штатного расписания надо указать дату ввода в действие нового штатного расписания. В приказе об утверждении нового штатного расписания можно отразить численность работников и утвержденный фонд оплаты труда в соответствии с новым штатным расписанием.

Штатное расписание составляется по унифицированной форме. В новом штатном расписании следует отразить конкретные должности работников, количество штатных единиц и должностные оклады.

4) Личное дело каждого сотрудника, подлежащего увольнению.

5) Протокол (решение) комиссии по результатам анализа преимущественного права оставления на работе.

6) Уведомление работника о сокращении штата.

7) Уведомление органов службы занятости.

8) Согласие работника о досрочном расторжении трудового договора.

9) Уведомление о предложении работнику другой работы (вакантной должности).

10) Уведомление выборного органа первичной профсоюзной организации о принятом решении сократить численность или штат работников.

11) Документ, содержащий мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

Такой документ составляется в произвольной форме в виде протокола заседания комиссии по рассмотрению обращения работодателя.

12) Протокол разногласий с профсоюзом.

13) Акт об отсутствии мотивированного мнения со стороны выборного органа первичной профсоюзной организации.

Издание приказа о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников

Приказ о расторжении трудового договора следует составить по унифицированной форме N Т-8.

В графе «Основание» отражаются реквизиты приказа о сокращении штата работников организации.

С приказом (распоряжением) о расторжении трудового договора нужно ознакомить работника под роспись.

Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников

Запись о расторжении трудового договора вносится в трудовую книжку.

Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора.

При получении трудовой книжки работнику необходимо расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Запись о расторжении трудового договора заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника.

Оформление личной карточки при расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников

В личную карточку (унифицированная форма N Т-2) вносится запись о прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.

При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».

Порядок увольнения по сокращению

Лишение рабочего места ‒ это почти всегда не очень приятная процедура для бывшего сотрудника компании.

Хорошо, когда работника провожают с благодарностью за его труд, но в некоторых ситуациях руководство компании осуществляет увольнения обманным путем.

Зачастую граждане не знают своих прав и поэтому позволяют нарушать их.

Для того чтобы увольнение происходило законным путем ‒ необходимо быть осведомленным об основных моментах этой процедуры.

Что это такое?

Сокращение рабочего штата ‒ это процедура, предусмотренная трудовым законодательством. Увольнение по сокращению обязательно должно происходить в соответствии с Трудовым кодексом.

При этом неисполнение нанимателем какого-либо из условий может повлечь и восстановление уволенного сотрудника в должности.

Дополнительно работодатель будет обязан выплатить незаконно уволенному человеку заработную плату за весь период его вынужденного отсутствия (с момента увольнения до восстановления).

Зачастую споры по поводу увольнения между работодателем и работником перерастают в судебное разбирательство.

При этом во многих случаях суды встают на сторону бывших сотрудников.

Что говорит закон?

Вопросы, связанные с сокращением штата, регулируются Трудовым кодексом.

Главные аспекты содержатся в следующих статьях:

  • В статье 178 и статье 179 ТК РФ содержатся требования для увольнения и описывается порядок осуществления процедуры, а также положения о выходном пособии.
  • 261 статья ТК РФ содержит охранные гарантии при увольнениях.
  • 296 статья ТК РФ описывает положения, касающиеся сокращения работников, которые были заняты на сезонных работах.

Права работника

Некоторые категории работников имеют гарантии, защищающие их от увольнения. Уволить таких сотрудников можно лишь при ликвидации организации.

Есть и ряд категорий работников, которые имеют преимущественное право на оставление их на занимаемой должности. Поэтому в случае, если должность ликвидируется, работодатель будет обязан предложить таким сотрудникам иную должность.

К ним относятся:

  • сотрудники, которые во время работы в фирме получили болезни или профессиональные травмы;
  • лица, имеющие на иждивении 2 или более нетрудоспособных граждан;
  • сотрудники, являющиеся единственными снабженцами семьи;
  • инвалиды боевых действий;
  • сотрудники, которые были направлены нанимателем на повышение квалификации.

Увольнения по сокращению проводятся, если наступает одна из следующих ситуаций:

  • сокращение единиц штата по конкретной должности;
  • полная ликвидация должности.

Увольнение по сокращению

Согласно действующему на 2018 год законодательству, работодатель не обязан аргументировать причины, которые повлекли за собой сокращение штата или должности.

Однако, каждому нанимателю все же рекомендуется предоставить сотрудникам доказательства влияния избытка трудовых кадров на рабочий процесс.

Штат сотрудников ‒ это общее число всех должностей, существующих в фирме.

Сокращение штата сотрудников иногда происходит по независящим от руководства причинам. Однако, в любом случае руководитель обязан следовать положениям, предусмотренным Трудовым кодексом.

В отдельных случаях сокращение штата не подразумевает увольнение, а только перераспределение числа штатных сотрудников.

Под сокращением должностей подразумевают удаление их из штатного расписания. Составляется и утверждается новое штатное расписание, в котором старые должности отсутствуют.

Пенсионеров

Увольнение лиц пенсионного возраста в связи с сокращением штата производится на общих основаниях.

Они, как и прочие сотрудники, могут претендовать на получение выходного пособия от организации и выплат по безработице от Центра занятости.

Несовершеннолетних

Приказ об увольнении несовершеннолетнего считается законным только в случаях полной ликвидации организации, или же если на то дала согласие Госинспекция труда по делам лиц младше 18 лет.

Во всех остальных ситуациях уволить несовершеннолетнего в связи с сокращением штата нельзя.

Как написать заявление на увольнение без отработки? Смотрите тут.

Пошаговая инструкция

Законом предусмотрен определенный порядок увольнения работников в связи с сокращением штата.

Следование ему может послужить гарантией того, что сотрудники не будут обращаться в суд на незаконные увольнения:

  1. Сначала издается приказ о сокращении штата. В нем должен быть указан перечень должностей, подлежащих сокращению, а также приведены лица, ответственные за увольнения. Форма этого документа ‒ произвольная.
  2. Создается новое штатное расписание по форме № Т-3. В нем должны быть отражены: число штатных единиц, должности, а также ставки и оклады.
  3. После издается приказ, служащий основанием для введения в действие нового штатного расписания. В основном, этот документ служит для информирования сотрудников о дате начала действия нового штатного расписания.
  4. Поднимаются личные дела кандидатов на увольнения. Собирается комиссия, которая анализирует наличие у кандидатов преимущественных прав для оставления на работе. По итогам заседания комиссии составляется протокол. В протоколе должны содержаться выводы о нежелательности/невозможности увольнения сотрудников с сокращаемой должности.
  5. Выходит уведомление сотрудников о сокращении. Все лица, упомянутые в уведомлении, должны поставить на нем подпись в качестве факта ознакомления.
  6. Для тех работников, которые приняли решение расторгнуть трудовой договор досрочно, раньше установленного срока увольнения, необходимо согласие о досрочном расторжении. Его они направляют нанимателю в письменном виде.
  7. После этого отправляется уведомление в службу занятости и профсоюз.
  8. В том случае, если у нанимателя присутствуют вакантные должности ‒ сокращаемым сотрудникам может поступить предложение их занять.
  9. Когда все споры урегулированы, издается приказ по форме № Т-8 о расторжении договоров с работниками.
  10. Увольняемым сотрудником делается запись в трудовой книжке со ссылкой на пункт 2 части 1 ст. 81 ТК РФ.
  11. Уволенным работникам полагается перевести все необходимые выплаты.
Это важно знать:  Договор дистанционной купли продажи

Вместе с трудовой книжкой работникам могут быть выданы справки о размере их заработной платы за 2 года, предшествующих увольнению.

Если был уволен сотрудник, подлежащий воинскому учету, то в течение 2 недель работодатель обязан уведомить об этом военкомат.

Если был уволен сотрудник, из заработка которого удерживались суммы по исполнительному листу, то об этом необходимо уведомить судебного пристава в кратчайший срок.

Уведомление

Уведомление сотрудников о сокращении штата или должности должно быть издано не позже, чем за 2 месяца до дня вступления в силу нового штатного расписания. В него обязательно должен быть включен перечень всех увольняемых лиц.

Если же сокращению подлежит работник, нанятый на сезонные работы, то его необходимо уведомить об увольнении за 7 календарных дней до назначенной даты.

Если увольняется работник, с которым был заключен срочный трудовой договор, действующий менее 2 месяцев, то уведомление к нему должно поступить не менее, чем за 3 дня до даты увольнения.

Образец уведомления работника о сокращении штата здесь.

Оформление документов

При увольнении сотрудников в связи с сокращением штата, обязательно должен быть оформлен необходимый перечень документов.

При их оформлении работодатель должен придерживаться определенных сроков. Так, к примеру, от момента выхода приказа о сокращении штата до непосредственно процедуры увольнения сотрудников должно пройти не менее 2 месяцев.

Образец приказа об увольнении по сокращению штата здесь.

Порядок и сроки выплат

Увольняемому сотруднику полагаются следующие виды выплат:

  • Заработная плата за последний месяц работы, а также компенсация за неиспользованный отпуск. Полагается выплатить не позднее последнего дня работы сотрудника.
  • Выходное пособие. Оно выплачивается работодателем в течение 3 месяцев после сокращения в случае, если уволенный сотрудник не нашел новую работу. Первый раз пособие выплачивается авансом, вместе с расчетом при увольнении сотрудника.
  • Льготы по сокращению. Выплачиваются, если сотрудник встал на учет в Службе занятости и не нашел работу в течение 3 месяцев после сокращения. Выплаты должны приходить от Службы занятости начиная с 4 месяца безработицы.

Размер пособия

Размер выходного пособия равен величине среднемесячного заработка сотрудника.

Пособие по безработице рассчитываются следующим образом:

  • с 4 месяца безработицы по 7 включительно ‒ 75% от среднемесячной заработной платы;
  • 4 месяца после вышеуказанного периода ‒ 60% от среднемесячной заработной платы;
  • следующие месяца ‒ 45%.

Кого уволить нельзя?

Существует несколько категорий граждан, которые имеют, так называемые, «охранные гарантии». Увольнять их нельзя, за исключением случая с полной ликвидацией фирмы.

Когда ликвидируется должность, то лицам, попадающим под охранные гарантии, руководство компании должно предложить занять иную свободную должность.

Новая должность должна быть идентична старой по оплате труда, а также равнозначна по квалификации.

К защищенным категориям сотрудников относятся:

  • беременные сотрудницы;
  • матери детей-инвалидов младше 18-летнего возраста;
  • мамы детей младше 3-летнего возраста;
  • матери-одиночки, воспитывающие детей младше 14 лет;
  • сотрудники, которые воспитывают детей младше 14 лет без матери;
  • несовершеннолетние сотрудники;
  • сотрудники, находящиеся в отпуске;
  • временно нетрудоспособные сотрудники.

Гарантии работников

Законодательством предусмотрены некоторые гарантии для тех работников, которые вынуждены были попасть под сокращение штата в фирме. В основном, они связаны с тем, что работнику предоставляется период, который позволяет отыскать новую работу.

Кроме того, наниматель может предложить работнику, чья должность ликвидируется, занять вакантное место в фирме, при его наличии. Если же фирма имеет несколько филиалов, то руководство может предложить сотруднику поработать в одном их них.

Также увольняемый работник может претендовать на получение пособия.

Как осуществляется расчет компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении в 2018 году? Информация здесь.

Как написать заявление на увольнение по соглашению сторон? Подробности в этой статье.

Когда можно подать в суд на работодателя?

После того, как увольнение по сокращению штатов оформится документально, сотрудник имеет право в течение месяца подать иск в суд на обжалование решения работодателя.

Важно понимать, что судебная инстанция не всегда может вернуть истца на занимаемую должность.

Так, суд откажет в удовлетворении иска, если бывший работник не попадает под категории сотрудников с охранными гарантиями, а процедура сокращения проведена по закону.

В компетенциях судов также находятся изменение формулировки записи об увольнении в трудовой книжке, а еще обеспечение выплаты сотрудникам среднего размера заработка за вынужденный период прогула на работе.

В свою очередь, наниматель может привести суду доказательства правомерности разрыва трудовых отношений с сотрудником:

  • старое и новое штатное расписание по форме Т-3, в одном из которых присутствует должность сокращенного работника, а во втором ‒ нет;
  • личные дела кандидатов на новую должность, один из которых имел на нее преимущественное право, а второй ‒ нет;
  • письменный отказ уволенного сотрудника от перевода на новую должность.

На видео о порядке сокращения

Процедура сокращения штата сотрудников — пошаговая инструкция

Процедура сокращения штата сотрудников — пошаговая инструкция к ней описана в ТК РФ, а дополнительные разъяснения дает Верховный суд РФ. О том, как правильно с точки зрения закона провести сокращение штата, рассказывается в предлагаемой статье.

Как правильно сократить работника в связи с сокращением численности штата: порядок действий

Законно уволить работника можно, соблюдая пошаговую инструкцию о сокращении численности работников и ряд правил:

  • Предлагать все имеющиеся вакансии, соответствующие квалификации сотрудника (ст. 81 ТК РФ).
  • При выборе сотрудников для сокращения помнить о преимущественном праве на оставление на работе и невозможности уволить некоторых работников по ТК РФ (ст. 179 ТК РФ).
  • Выплачивать компенсации, предусмотренные действующим законодательством и локальными актами организации (ст. 178, 180 ТК РФ).

Пошагово сокращение штата работников включает следующие этапы:

  • Информирование работников о предстоящем сокращении штата в порядке ст. 180, 296, 318 ТК РФ.
  • Информирование профсоюзного органа о предстоящем сокращении. По общему правилу ч. 1 ст. 82 ТК РФ оно производится за 2 месяца до увольнения. Если речь идет о массовом увольнении, то извещение должно проводиться за 3 месяца.
  • Предложение сокращаемым работникам всех возможных вакансий, отвечающих их квалификации, по ч. 1 ст. 180 ТК РФ.
  • Оформление увольнения работников, принявших решение об увольнении до истечения установленного срока. При этом обязательна выплата всех положенных компенсаций с учетом дополнительной за досрочное увольнение по ч. 3 ст. 180 ТК РФ.
  • Увольнение работников по истечении срока, обозначенного в извещениях.

Как правильно предупредить работника об увольнении по статье о сокращении численности штата

Говорить о том, как правильно сократить работника по сокращению штата, нужно с учетом обязанности по предупреждению работника о предстоящем увольнении. Необходимо соблюсти порядок и сроки такого предупреждения.

О сроках по сокращению штата работников статья 180 ТК РФ говорит, что минимальный порог предупреждения сотрудника — 2 месяца. Работодатель может предупредить и за больший срок, закон не содержит ограничений такого рода. Стороны вправе согласовать досрочное увольнение.

Для отдельных категорий работников предусмотрены дополнительные гарантии и минимальные сроки предупреждения, например по ч. 1 ст. 296 ТК РФ.

Второй важный аспект — форма предупреждения. Извещение всегда происходит в письменном виде, под подпись, индивидуально для каждого работника. Закон не устанавливает жесткой формы такого извещения, но важно, чтобы из него следовали основания для увольнения, предельные сроки.

Закон не указывает, каким именно образом должно быть направлено извещение. Главное, чтобы оно было оформлено письменно, передано под подпись и лично. В лучшем случае его стоит вручить непосредственно работнику, но такая возможность не всегда есть. В крайнем случае извещение можно послать по почте заказным отправлением, например если работник отправлен в долгосрочную поездку.

В интересах работодателя составлять извещение в 2 экземплярах и сохранять у себя подписанный сотрудником экземпляр.

Кто не может быть уволен

Закон выделяет 2 отдельные категории сотрудников — те, кто:

  • не могут попасть под сокращение в связи с сокращением штата ни при каких условиях;
  • пользуются преимущественным правом на оставление на работе.

Перечень лиц, категорий сотрудников, которые не могут быть уволены по сокращению, формируется в ТК РФ. К ним на основании ст. 261 ТК РФ относятся:

  • сотрудницы в состоянии беременности;
  • сотрудницы, воспитывающие детей в возрасте до 3 лет;
  • матери-одиночки, воспитывающие несовершеннолетнего инвалида;
  • матери-одиночки, воспитывающие ребенка младше 14-летнего возраста;
  • сотрудники, воспитывающие ребенка без матери;
  • единственные кормильцы несовершеннолетнего инвалида;
  • единственные кормильцы ребенка младше 3 лет в многодетной семье, при условии что трое детей малолетние, а второй родитель не трудоустроен.

Ст. 81 ТК РФ дополняет этот список работниками, находящимися в отпуске, или нетрудоспособными, ведь увольнение по инициативе работодателя в этот период запрещено.

Преимущественное право на оставление на работе

Приоритет при оставлении на работе определяется в первую очередь ТК РФ, но дополнительные категории работников могут пользоваться таким правом на основании коллективного договора.

В ст. 179 ТК РФ определены категории работников, которые имеют преимущество при выборе лиц, попадающих под сокращение. Главное, на что должен ориентироваться работодатель при выборе сотрудников для оставления на работе, — это:

  • квалификация;
  • производительность труда.

Предпочтение отдается тем, у кого эти показатели выше. Если они равны, то приоритет по ч. 2 ст. 179 ТК РФ отдается:

  • лицам, имеющим семью, в которой на их содержании остается 2 и более иждивенца (при этом получаемая иждивенцем помощь должна быть постоянной, являясь основным источником финансов для существования);
  • сотрудникам, повышающим квалификацию без отрыва от производства;
  • единственным кормильцам в семье;
  • работникам, которые во время работы на предприятии, где происходит сокращение, получили профессиональное заболевание или увечье;
  • инвалидам ВОВ и другим инвалидам, ставшим ими в результате участия в боевых действиях по защите Родины.

Каковы гарантии и компенсации уволенным работникам

Ст. 178, ч. 3 ст. 180 ТК РФ гарантируют таким сотрудникам:

  • Полную оплату труда за все отработанное в последнем рабочем месяце время.
  • Денежную компенсацию неиспользованного отпуска.
  • Выходное пособие в размере среднемесячного заработка.
  • Среднемесячный заработок за 2 месяца в качестве периода трудоустройства с зачетом выходного пособия. Период сохранения заработка может быть увеличен до 3 месяцев по решению органа занятости населения, если работник встанет на учет в нем в течение 2 недель после расторжения трудового договора и не будет трудоустроен. Для работников в условиях Крайнего Севера этот срок может быть увеличен до полугода по ст. 318 ТК РФ.
Это важно знать:  Поручительство по кредиту: оформление, договор, ответственность

Исключение при расчете выходного пособия делается для сезонных работников. Для них оно выплачивается в размере среднего заработка за 14 дней.

Каковы особенности сокращения совместителя

Совместительство по ст. 60.1 ТК РФ представляет собой выполнение другой работы в свободное от основной работы время у того же работодателя или у иного.

При этом закон не делает исключения относительно порядка увольнения совместителя по основанию ч. 2 ст. 81 ТК РФ, а ст. 287 ТК РФ говорит, что гарантии предоставляются таким сотрудникам в полном объеме, за исключением того, что совместители не могут рассчитывать на дополнительные гарантии, предоставляемые работникам Крайнего Севера. Они предоставляются только по основному месту работы.

Независимо от того, является работник внешним или внутренним совместителем, он должен быть за 2 месяца проинформирован о предстоящем сокращении его должности и получить все возможные предложения вакансий, которые он может занимать в силу своей квалификации. В случае отказа он увольняется по общим правилам.

ВАЖНО! По каждому месту работы стороны заключают самостоятельный трудовой договор, издается приказ о приеме сотрудника на должность.

Это значит, что сокращение совместителя при сокращении штата не является основанием для его увольнения с основной должности, даже если речь идет о внутреннем совместительстве.

Основания для оспаривания увольнения работника по сокращению штата

Обращение в суд с целью оспаривания увольнения по сокращению штата сотрудников не редкость. Основы рассмотрения таких дел заложил Конституционный суд РФ, определив, что кадровая политика предприятия относится к ведению работодателя и он вправе на свое усмотрение проводить обоснованное сокращение штата в соответствии с нормами действующего законодательства (например, определение КС от 22.12.2015 № 2768-О).

Среди оснований для позиции работника в спорах о сокращении штата стоит отметить:

  • Нарушение работодателем процедуры сокращения штатов. Обязанность по доказыванию ее соблюдения возложена на работодателя. Так, Советский районный суд г. Самары принял решение от 05.07.2017 по делу № 2-2200/2017, удовлетворив требования истца, так как работодатель не смог документально подтвердить соблюдение порядка сокращения штата.
  • Увольнение работника по иным мотивам, нежели реальное сокращение штата. Для установления таких фактов суд принимает во внимание фактическое изменение численности отдела. Пример тому — решение Буйнакского городского суда от 29.06.2017 по делу № 2-467/2017.

Итак, принятие решения о сокращении численности работников относится в полной мере к ведению работодателя. Однако при этом он должен соблюдать все требования законодательства, касающиеся самого процесса сокращения, выплаты компенсаций и сохранения гарантий бывшим работникам.

Увольнение по сокращению штата и правила его нормативного проведения в соответствии с ТК РФ

Работодатель на сегодняшний день имеет достаточно большое количество прав, в том числе относительно процедуры расторжения трудового договора со своим сотрудником по причине сокращения штата или численности сотрудников, занятых в той или иной организации. Каким образом проводится процедура сокращения и о каких нюансах следует помнить работодателю при оформлении такого расторжения трудового договора с его работниками?

Что такое сокращение в соответствии с положениями Трудового Кодекса?

Трудовой Кодекс Российской Федерации регламентирует все возможные основания для расторжения действующего трудового договора. Одним из таких оснований является расторжение договора по причине сокращения численности сотрудников или сокращение штата. Данные понятия, хоть и являются, с точки зрения правоприменения, достаточно близкими между собой, на деле существенным образом различаются.

Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему — обращайтесь через форму онлайн консультанта (все регионы) или звоните по телефонам.

При сокращении численности сотрудников работодатель сохраняет в штатном расписании ту или иную должность, однако ограничивает количество лиц, которые работают на такой должности. Если речь идет о сокращении штата сотрудников, то это подразумевает полное исключение из штатного расписания тех или иных должностей, которые, по мнению работодателя, на сегодняшний день не нужны его организации или их функции можно передать другим сотрудникам.

Особенности увольнения

При сокращении штата процедура увольнения сотрудников происходит несколько иначе, нежели при других формах расторжения.

К основным, с точки зрения трудового законодательства, особенностям увольнения по сокращению штата относятся следующие нюансы:

  • прежде чем говорить об увольнении сотрудника по результатам проводимой процедуры сокращения, необходимо уведомить такого сотрудника не менее, чем за три месяца;
  • если сотрудник относится к определенной группе трудящегося населения, которую уволить через сокращение нельзя, с ним должно быть заключено специальное соглашение, в результате увольнения по которому с материальной точки зрения сотрудник не окажется «в минусе» по сравнению с увольнением по сокращению штата;
  • при проведении сокращения должны быть тщательным образом соблюдены все соответствующие положения трудового законодательства. В противном случае осуществленное увольнение может быть оспорено, в том числе в судебном порядке с вынесением решения о необходимости восстановить сотрудника на его рабочем месте.

Трудовой Кодекс об увольнении по сокращению штата

Увольнение по сокращению штата перечислено в качестве одного из оснований для расторжения трудового договора в рамках статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Если у работодателя есть такая возможность, то он должен предложить сокращаемым работникам должности из числа имеющихся в штате для того, чтобы избежать полного увольнения такого сотрудника с работы в конкретной организации. Увольнение из штата по итогам сокращения возможно только в том случае, если у работодателя нет другой должности, которую работник сможет замещать на основании его квалификации и профессии. Предлагать имеющиеся вакансии своему сокращаемому сотруднику работодатель обязан вплоть до того момента, пока не будет в окончательном виде расторгнут существующий трудовой договор.

При составлении уведомления о расторжении трудового договора работодатель обязан сообщить о сокращении штата профсоюз, а также службу занятости конкретного региона (если речь идет о сокращении штата, не считающегося массовым, на такое уведомление дается не менее двух месяцев; если же сокращение считается массовым, то уведомление должно быть осуществлено не менее, чем за три месяца до расторжения основной массы договоров с сотрудниками).

Если по личным причинам ни одна из предложенных должностей не была принята работником, по истечении срока, указанного в уведомлении, в отношении такого работника выносится приказ об увольнении в связи с сокращением штата.

Условия для увольнения сотрудника по сокращению штата

Сокращение штата и увольнение по этому основанию может быть осуществлено только в том случае, если работодатель проследит за строгим соответствием проводимой процедуры существующим условиям, а именно:

  • трудовое законодательство соблюдено в полном объеме относительно проведения сокращения в соответствии с предусмотренной в действующих нормах права процедурой;
  • сокращение штата и увольнение определенного количества сотрудников является обоснованной необходимостью, так как другими путями решить вопрос с численностью штата и полным его обеспечением на должном уровне функционирования не представляется возможным (например, у предприятия резко снизилась существующая прибыль, в результате чего обеспечивать должный уровень заработной платы всем сотрудникам работодатель не имеет возможности);
  • служба занятости получила уведомление о готовящемся сокращении штата в установленные законом сроки без нарушения соответствующих норм права.

Кого сокращать нельзя?

При проведении процедуры сокращения Трудовой Кодекс определяет круг льгот, которые должны быть использованы в отношении определенных категорий трудящихся. Наличие таких льгот говорит о возможности избежать увольнения при проведении сокращения штата. К категориям, имеющим льготы, относятся сотрудники:

  • воспитывающие детей-инвалидов;
  • выступающим в качестве родителей-одиночек;
  • являющиеся единственными кормильцами;
  • получившие увечье или профессиональное заболевание при работе на конкретном предприятии или в конкретной организации, проводящей процедуру сокращения;
  • признаваемые инвалидами различных вооруженных конфликтов, признаваемых Российской Федерацией;
  • имеющие звания Героев (СССР и РФ), а также являющиеся кавалерами Орденов Славы;
  • имеющие статус жертв Чернобыльской катастрофы и испытаний на Семипалатинском полигоне;
  • проходящие повышение квалификации по направлению, выданному в организации, если такое повышение плотно совмещается с работой;
  • признаваемые изобретателями как лицами, вносящими вклад в развитие производства.

Уведомление сотрудника

Трудовой Кодекс предусматривает необходимость обязательного уведомления сотрудников, которые подпадают под сокращение штата. Для вручения такого уведомления действует специальный срок – сотрудник должен быть уведомлен о сокращении и своем увольнении в срок не менее двух месяцев до даты планируемого расторжения контракта. Если речь идет о проведении массового сокращения, то такой срок увеличивается до трех месяцев.

В тексте уведомления указываются фамилия, имя и отчество сокращаемого сотрудника, полное наименование его должности, сведения о том, когда и по каким основаниям происходит расторжение трудового договора, какой день следует считать последним.

В уведомлении также необходимо проставить сведения о приказе, в котором озвучена численность сокращаемых сотрудников, а также указаны сведения о том, на каком основании принято решение о сокращении штата.

Если сотрудник на больничном…

В положениях Трудового Кодекса Российской Федерации содержится запрет на увольнение сотрудника, пребывающего на больничном, независимо от того, каким образом этот больничный был взят и для каких целей. Однако с проведением процедуры сокращения все выглядит несколько иначе. Это обусловлено тем, что процесс такого увольнения является несколько растянутым по времени.

Положенные выплаты

Трудовой Кодекс Российской Федерации предусматривает необходимость выплат сотруднику, который увольняется из организации по сокращению штата. К таким выплатам относятся:

  • заработная плата за фактически отработанные дни;
  • компенсация за неиспользованную часть отпуска;
  • выходное пособие в размере не менее трех средних заработков за месяц.

Статья написана по материалам сайтов: www.urisconsult.spb.ru, www.audit-it.ru, nam-pokursu.ru, rusjurist.ru, pravo.team.

»

Предыдущая
ДоговораСобственник нежилого помещения в многоквартирном доме: кому принадлежат права на имущество в МКД, круг обязанностей по соблюдению договоров и правил пользования
Следующая
ДоговораСоставление дополнительных соглашений к договору аренды: о задатке, акта приемки-передачи квартиры
Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector