+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Звонок бесплатный!

Система управления персоналом: задачи, методы, цели

Цель управления – желаемое состояние системы управления.

Любая организация, исходя из ее миссии, определяет свою глобальную цель. Для коммерческих организаций эта цель связана с достижением определенного уровня прибыли или доходности.

Цели управления персоналом являются частью глобальной цели организации. При формировании целей строится так называемое «дерево целей» в котором глобальная цель распадается на более мелкие, промежуточные цели, для чего необходимо ранжирование целей.

Воздействие аппарата управления на персонал обычно преследует следующие цели:

• определение потребности организации в трудовых ресурсах;

• контроль за затратами на рабочую силу;

• стимулирование и мотивация трудовой деятельности;

• улучшение условий труда;

• объективная оценка его результатов;

• создание здорового психологического климата в коллективе;

• подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров.

Администрация (аппарат управления), осуществляя процесс управления персоналом, обычно придерживается определенных правил:

• обеспечить использование каждого работника на той работе, где по своим личностным, деловым качествам и способностям он может принести наибольшую пользу организации;

• установить строгую ответственность каждого работника за порученное ему дело;

• поощрять инициативу и добросовестное отношение к труду;

• уметь определять стратегические и тактические цели организации и побуждать работников к их достижению.

Все перечисленные цели и правила должны реализоваться в процессе управления персоналом.

В том случае, если создается или реорганизуется предприятие, то возможен другой подход к постановке целей

Вначале формируется стратегическая цель, а затем, исходя из возможностей, определяется промежуточные цели и действия.

Стратегическая цель — сохранение наиболее квалифицированной и адаптируемой к условиям рынка части персонала до завершения периода реорганизации предприятия.

• Цели производственно-технического характера:

• проведение комплексной реорганизации структуры персонал предприятия (в целом по категориям работников и внутри каждой из них) в соответствии с изменениями внешних условий деятельности;

• осуществление профессиональной переориентации и переподготовки части производственного и управленческого персонала исходя из предварительно определенных изменений в производственно-технической деятельности предприятия (перепрофилирование, освоение новой продукции и т. п.);

• обеспечение потребностей предприятия в новых для него специальностях управленческого персонала (менеджмент, маркетинг, контрактное право и пр.);

• разработка и внедрение подсистемы контроля за производительностью и качеством труда персонала.

• Цели экономического характера:

• рациональная минимизация затрат на содержание персонала исходя из реальных финансовых возможностей предприятия;

• внедрение механизма оплаты и социальной поддержки персонала, частично выводящего предприятие из под налогового пресса;

• обеспечение реальной экономической заинтересованности всех категорий персонала в наиболее эффективном исполнении его функций.

• Цели социально-психологического характера:

• обеспечение ускоренной психологической адаптации трудового коллектива к новым условиям деятельности;

• ослабление уровня социальной напряженности в трудовых коллективах всех структурных подразделений и предприятия в целом;

• создание условий для постепенного перехода от идеологии «коллективного самоуправления» к идеологии «социального партнерства».

• Цели реорганизации кадровой службы:

• переподготовка персонала кадровой службы, усиление ее психологом и специалистом по социальным конфликтам;

• разработка и начало реализации новой кадровой политики предприятия.

3.6. Организационная культура – элемент кадровой стратегии организации.

Организационная культура организации формируется по мере ее развития, она создается персоналом и определенные традиции, особенности становятся частью имиджа фирмы.

Организационная культура— это совокупность норм и ценностей, выработанных и разделяемых коллективом ради внутренней интеграции и адаптации предприятия (организации) к внешним условиям.

Организационная культура рассматривается в разных аспектах. Прежде всего различают объективную и субъективную организационную культуру. Объективная организационная культура — это здание фирмы, оформление офиса, дизайн и т.п. Под субъективной организационной культурой — понимают стиль управления, групповые нормы поведения и др.

Организационная культура не является монолитом и состоит из преобладающей культуры, субкультур групп и контркультур, усиливающих или ослабляющих организационную культуру фирмы в целом. Один из крупных американских специалистов в области менеджмента, У. Оучи, выделял три типа культуры предприятия: рыночную, бюрократическую и клановую. Рыночная культура базируется на господстве стоимостных отношений. Руководство персоналом в таких организациях ориентировано на рентабельность. Бюрократическая культура основана на системе власти, регламентирующей работу фирмы при помощи правил, инструкций, процедур. Источником такой власти является обычно компетентный лидер. Клановая культура не противопоставляется первым двум, а рассматривается как их дополнение. Клан формируется на основе разделяемой всеми его членами системы ценностей, причем эти ценности не навязываются извне, а создаются в самом клане.

Организационная культура направляет побудительные мотивы персонала. Чтобы объединить эти мотивы и придать им общую целевую направленность, в современных фирмах формулируется деловое кредо. Оно включает декларирование ее задач, определение базовых целей и кодекса поведения сотрудников. Таким образом, организационная культура фирмы получает отражение в ее деловом кредо, которое становится выражением философии фирмы.

Формированию философии фирмы и ее делового кредо особенно большое внимание уделяют японские менеджеры. Рассмотрим формирование делового кредо организации на примере фирмы «Мацусита электрик компани».

Задачи организации, как уже отмечалось, четко выражают причину ее существования и ту роль, которую данная компания хотела бы играть в обществе. «Мацусита электрик компани» декларирует свои задачи следующим образом: «Производить дешевые («как вода») электробытовые приборы в изобилии».

Базовые целиэтой компании определяются так:

• рост на основе взаимной выгоды для компании и потребителей;

• получение прибыли путем служения обществу;

• честная конкуренция на рынке;

• взаимная выгода компании и поставщиков, посредников и акционеров;

• участие всех работающих в компании в управлении ею

Кодекс поведениясотрудников компании «Мацусита» включает следующие положения:

• вклад «Мацусита» в промышленность;

• честность и преданность;

• гармония и сотрудничество;

• борьба за качество;

• учтивость и скромность;

• адаптация и восприимчивость;

Деловое кредо фирмы не только должно быть четко сформулировано и доведено до каждого работника, но и должно стать частью личной мотивации каждого сотрудника организации.

Об эффективности организационной культуры компании «Мацусита» свидетельствует, в частности, такой пример.

Телевизионный завод американской фирмы «Моторола» был приобретен компанией «Мацусита» и получил новое название «Квазар» («Quasar»). За пять лет практически без замены рабочей силы дюжине японских управляющих удалось сократить фонд гарантийного ремонта с 22 до 3,5 млн. долларов, уменьшить со 140 до 6 число производственных дефектов на 100 телевизоров, сократить рекламации в первые 90 дней после продажи с 70 до 7% и снизить текучесть кадров с 30 до 1% в год.

В настоящее время компания «Мацусита» является крупнейшей в Японии и одним из основных мировых производителей бытовых электронных и электротехнических товаров. Кроме того, выпускает промышленное коммуникационное и измерительное оборудование, роботы и прочее автоматизированное промышленное оборудование, электронные компоненты и др.

Компания имеет, наряду с многочисленными филиалами, 20 дочерних производственных компаний и более 50 дочерних торговых фирм, занимающихся сбытом электронной бытовой аппаратуры в Японии. За рубежом у нее более 80 торговых компаний. При этом дочерними по отношению к материнской компании именуются те из них, в капитале которых доля материнской компании составляет от 20 до 50% при наличии тесных связей по линии кадров, финансов, технологии и т.д. Филиалами материнской компании считаются предприятия, в капитале которых доля материнской компании составляет от 51 до 99%.

Основная часть продукции фирмы распространяется под торговыми марками «National», «Panasonic», «JVC» и «Qu a s a r». Ей принадлежит более 200 заводов, в том числе 67 — за пределами Японии, и 30 научно-исследовательских лабораторий. Во второй половине 80-х годов, по данным журнала «Форчун», компания занимала пятнадцатое место по объему продаж среди всех промышленных корпораций капиталистического мира.

Несмотря на эффективное управление персоналом, японские фирмы, в том числе «Мацусита», несут значительные расходы на заработную плату. Вопреки утверждению некоторых экспертов о том, что заработная плата составляет незначительную часть расходов фирмы, суммарные расходы на содержание рабочей силы на фирме «Мацусита» достигают 20% затрат. Это, в частности, побуждает руководителей фирмы к организации производства за рубежом.

Контрольные вопросы к 3-ей главе.

1. Дайте определение и охарактеризуйте кадровую политику организации.

2. Назовите цели и задачи кадровой политики.

3. Перечислите принципы формирования кадровой политики на разных стадиях ее формирования.

4. Назовите базовые направления кадровой политики предприятия.

5. Охарактеризуйте систему внутренних и внешних факторов менеджмента персонала в условиях развитой экономики.

6. Представьте систему внутренних и внешних факторов менеджмента персонала на стадии перехода к рынку.

7. Назовите внутренние и внешние факторы менеджмента персонала в условиях кризиса и реорганизации предприятия.

8. Дайте определение стратегии управления персоналом и представьте ее основные черты.

9. Перечислите элементы стратегии управления персоналом.

10. Назовите составляющие стратегии управления персоналом.

11. В чем особенности модели стратегического управления персоналом по Голферу?

12. Представьте этапы стратегического управления персоналом.

13. Охарактеризуйте основные стратегии управления персоналом.

14. В чем особенности построения «дерева целей» управления персоналом?

15. Определите стратегическую цель управления персоналом и раскройте ее.

16. Как связана между собой организационная культура и кадровая стратегия фирмы?

Содержание

Это важно знать:  Подсудность споров, возникающих из кредитных правоотношений

Система управления персоналом: задачи, методы, цели

Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом

Обусловленности функций управления персоналом цепями производства

Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства.

Первичности функций управления персоналом

Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом.

Оптимальности соотноше­ния интра- и инфрафункций управления персоналом

Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункций).

Оптимального соотношения управленческих ориентаций

Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства.

Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного

двух работников своего уровня.

Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если после проведения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления.

Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам.

При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации.

При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.).

Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения.

Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.

Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, при этом исключается упрощение системы управления персоналом в ущерб производству.

Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и учитывать изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях.

В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления.

В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.

Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени.

Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом.

Управление персоналом как по вертикали, так по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п.

Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию; деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом.

Система управления персоналом должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обо­снования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной информа­ции, их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.д.

Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом

Рассматривается в двух направлениях: (1) концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач и (2) концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование.

Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и других служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций.

Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом.

Означает приспосабливаемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.

Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управ­ления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление.

Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т.п.

Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.

Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальной и вертикальной (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления).

В заключении важно подчеркнуть, что экспериментирование с разработкой и

введением новых структур управления стало характерной чертой последнего

десятилетия XX в. В ходе этих экспериментов нередко используются самые

разнообразные комбинации известных видов и типов структур, приспосабливаемых

организациями к конкретным условиям их функционирования. Но все же главная

тенденция состоит в том, что каждая последующая структура становится более

простой и гибкой по сравнению с действовавшими ранее.

При этом называются следующие десять требований и характеристик формирования

эффективных структур управления:

1) сокращение размеров подразделений и укомплектование их более

2) уменьшение числа уровней управления;

3) групповая организация труда как основа новой структуры управления;

4) ориентация текущей работы, в том числе графиков и процедур, на запросы

5) создание условий для гибкой комплектации продукции;

6) минимизация запасов;

7) быстрая реакция на изменения;

8)гибко переналаживаемое оборудование;

9) высокая производительность и низкие затраты;

10) безупречное качество продукции и ориентация на прочные связи с потребителем.

Можно не сомневаться в том, что в ближайшем будущем мы столкнемся с большим

разнообразием структур, каждая из которых будет отвечать потребностям

1. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Москва, 1997.

2. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. 1996.

3. Управление персоналом. Учебное пособие. Под ред. В.Ю. Сербинского, 1999.

4. Седегов Р.С. Управление персоналом: сотрудники как фактор успеха

предприятия, Минск, 1997.

5. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. 2001.

Сущность, цели и задачи управления персоналом

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ — целенаправленная деятельность руководящего со­става предприятия, руководителей и специалистов подразделения системы управления персо­налом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и мето­дов управления

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:

— повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

— повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максималь­ной прибыли;

— обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Задачами управления персоналом являются:

— обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и тре­буемой квалификации;

— полное и эффективное использование потенциала работника и производственного кол­лектива в целом;

— обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его органи­зованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

— закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как ус­ловие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

— обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

— согласование интересов предприятия и интересов работников, экономической и соци­альной эффективности);

— повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Объект управления персоналом — работники предприятия, на которых направлено воздействие функций управления персоналом, включая носителей функций управления.

Под субъектом управления персоналом рассматривается персонал, осуществляющий руководство и реализующий на практике функции кадрового менеджмента.

На формирование системы управления персоналом в организации влияет группа факторов:

1. Внешняя среда (политическая обстановка, экономическая среда, НТП. социально­культурная и демографическая среда и т.д.)

2. Стиль руководства

3. Личные характеристики работников (образование, пол, психологические особенности, возраст, мотивация)

4. Внутренняя среда организации (вид деятельности, форма собственности, размер и ор­ганизационная структура)

Эти факторы воздействия — понятие достаточно сложные и на практике редко реализуют­ся в отдельности

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных це­лей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных тех­нологий и методов работы с людьми.

Основная цель системы управления персоналом заключается в рациональном форми­ровании, использовании и развитии трудовых и творческих способностей работников для дос­тижения поставленных целей организации и удовлетворения личных потребностей её членов.

В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом организа­ции, которая состоит из шести взаимосвязанных подсистем:

— Кадровая политика (определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу)

— Подбор персонала’, включает в себя процедуры: расчёт потребностей в кадрах, модели рабочих мест, профессиональный подбор кадров, формирование резерва кадров на вы­движение;

— Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности и включает следующие процедуры: методы оценки потен­циала работников, оценка индивидуального вклада, аттестация кадров;

— Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, планируемой карьеры, возраста, наличия вакантных должностей в штатном расписании и т.д. Предусматривает разработку типовых моделей карьеры, условий и оплаты труда, организация движения кадров

Это важно знать:  Как обменять приватизированную квартиру на приватизированную - принудительно, на неприватизированную

— Адаптация персонала, т.е. процесс приспособления работников и коллектива к услови­ям внешней и внутренней среды организации, включает: организацию испытательного срока, адаптацию молодых специалистов, методы наставничества и консультирования и т.д.

— Обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления. Вклю­чает профессиональную подготовку, повышение квалификации, переподготовку кадров, послевузовское дополнительное образование

37.1.218.108 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Цели и задачи управления персоналом организации

Управленческая деятельность, направленная на работу с персоналом организации, подразумевает наличие структуры управления, осуществляющей прочную взаимосвязь между подчиненными и руководителями, а также грамотно поставленные цели и задачи управления персоналом.

Цели управления персоналом: основные признаки, функции и направления

Любые организационные цели можно описать признаками:

  • отражают состояние дел в будущем>
  • отражают конкретные состояния дел с условием обязательности для всего персонала предприятия>
  • являются официально утвержденными, одобренными руководством и принятыми к действию.

Являясь своего рода стимулом, цели управляют и координируют поведение человеческого ресурса организации, и они же отвечают за определение критериев контроля действий. Иными словами, цели управления определяют и отвечают за исполнение трех функций:

  • управление персоналом>
  • координация действий>
  • постоянный контроль и корректировка критериев с учетом окружающих условий.

Направления

Основной целью управления персоналом следует считать финансовое развитие предприятия. Можно выделить четыре направления цели управления коллективом:

  • экономическое>
  • научно-техническое>
  • производственно-коммерческое>
  • социальное.

К экономическим целям организации можно отнести получение заранее определенной прибыли как результат деятельности предприятия.

Научно-техническое направление обеспечивает определенный уровень технического и научного соответствия продукции требованиям рынка сбыта и рост производительности труда за счет внедрения новых технологий.

Производственно-коммерческое направление призвано обеспечивать определенный объем изготовления и реализации продукта производства организации.

Социальное направление цели должно способствовать достижению необходимого уровня потребностей в социальной сфере.

Вся система целей управления персоналом, имея своей основой экономический рост предприятия, вместе с тем учитывает социальную направленность как основу формирования направленности управления кадрами. Цели организации по управлению персоналом должны одновременно решать вопросы потребностей персонала и способствовать целям использования персонала для экономического благополучия и роста.

То есть система целей управления персоналом имеет выраженную двоякую направленность. В зависимости от того, насколько руководству организации удастся совместить эти направленности и избежать противостояния интересов, будет в итоге зависеть эффективность работы всей организации.

Система управления

Для реализации цели управления персоналом формируется система, позволяющая управлять кадрами организации. При ее создании используются современные научные правила и методические рекомендации специалистов-практиков. И если сама цель управления кадрами является статичным состоянием, достичь которого стремятся постановщики цели, то динамическим процессом является функция управления персоналом.

Для понимания сущности процесса управления персоналом следует рассмотреть перечень, который является описанием работ:

  1. Создание условий, способствующих росту ценности человеческого потенциала компании, рост качества и постоянное увеличение коэффициента полезного действия персонала.
  2. Увеличение профессионального потенциала работников на всех уровнях.
  3. Создание преимуществ предприятия по сравнению с предложениями рынка за счет роста ответственности и исполнительности работников.
  4. Обеспечение социальной стабильности.
  5. Сближение интересов компании и работников.
  6. Увеличение довольства работников содержанием своей работы и ее оплатой.
  7. Разработка и внедрение актуальной системы мотивации персонала.
  8. Проработка и внедрение программ привлечения и удержания высококлассных специалистов.

Задачи управления персоналом

Можно выделить такие основные задачи управления персоналом производства:

  • создание жизнеспособной системы управления кадрами организации>
  • разработка долгосрочного плана работы с персоналом>
  • разработка краткосрочного (оперативного) плана по работе с кадрами>
  • определение потребности организации в персонале количественно и качественно.

Для выполнения задач по управлению персоналом реализуются разнообразные функции управления кадрами, к которым относятся:

  • прием на работу нового сотрудника после соответствующего тестирования>
  • оценка возможностей работника при приеме на работу и аттестации>
  • создание действующей мотивации трудового процесса и ее адаптация к изменению внешних и внутренних условий>
  • научная организация трудового процесса и внедрение деловой этики как нормы повседневной работы>
  • урегулирование возникающих стрессов и конфликтов>
  • создание для персонала безопасных условий труда>
  • внедрение инновационных методов в систему управления организации.

Основные функции управления коллективом

Жизненно необходимо согласовывать между собой стратегии экономического роста и управления персоналом – практически все основные функции управления кадрами будут в этом задействованы. При неизменности традиционных задач по работе с человеческими ресурсами предприятия к основным функциям управления коллективом следует отнести:

  • тактические и стратегические цели организации должны быть однозначно ясны>
  • отслеживание ситуации как на рынке труда, так и в своей организации для своевременного внедрения упреждающих противодействий>
  • постоянный анализ качества персонала организации и организация мер по его развитию и росту с учетом долгосрочных планов руководства>
  • продуманная многоступенчатая мотивация сотрудников>
  • проведение мероприятий, упрощающих и облегчающих адаптацию сотрудников организации к проводимым нововведениям>
  • организация социально благополучных условий на рабочих местах>
  • разрешение вопросов психологической несовместимости работников.

Наиболее распространенные методы управления

Реализация функций управления для выполнения поставленных целей связана с решением множества задач и напрямую зависит от методов управления.

Самыми распространенными методами управления можно считать:

  • Административные методы, гарантирующие оптимальные условия для эффективной работы предприятия. К ним относятся: обеспечение заказов на продукт производства, создание и утверждение внутренних нормативных документов, работа по созданию должностных инструкций, а также мер контроля и поощрения персонала предприятия.
  • Экономические методы управления персоналом направлены в первую очередь на выполнение планового задания производства, а также планирование и финансирование деятельности организации с проработкой стимулов, управляющих производственным процессом.
  • Социально-психологические методы создания условий роста эффективности деятельности персонала предприятия, для чего проводится вовлечение в процесс управления специалистов предприятия, поощряется инициативность и ответственность работников.

Необходимость внедрения передового опыта управления персоналом

Очень часто понятие «управление» понимается как линейное руководство, когда задачи управления персоналом ложатся на руководителей отдельных подразделений. С одной стороны, передача части деятельности по управлению персоналом непосредственным руководителям является тенденцией времени. А с другой стороны, зачастую наблюдаются негативные явления, связанные с отсутствием понимания процесса руководства кадрами, невозможностью получения профессиональной консультации, отсутствием методической помощи и даже делегированием функций управления руководителям, не готовым профессионально к этому. Это приводит к возникновению авторитарных методов в стиле руководства кадрами.

Авторитарный стиль руководства приводит к подавлению инициативы, неудовлетворенности своей работой персонала и отсутствию творческого подхода к работе. В то время как постановка целей и задач управления персоналом делает акцент на противоположном результате как наиболее эффективном методе руководства.

Незрелость кадровых служб и неготовность руководителей к эффективному управлению кадрами неизбежно приводит к снижению уровня культуры организации управления, а отсюда и нездоровый моральный климат, и отсутствие взаимопонимания между руководителем и работниками.

В связи с этим российские организации начали все активней внедрять опыт управления персоналом, заимствованный у западных компаний. Западные специалисты подчеркивают, что правильная постановка задач позволяет обозначить задачи, подразделяя их на основные и дополнительные. Интерес представляют дополнительные задачи, так как основными занимаются структуры службы персонала организации, а вот дополнительные задачи передаются для решения вспомогательным подразделениям. Примером может служить техника безопасности, охрана труда, расчет заработной платы и другие.

Это лишний раз подтверждает важнейшую задачу управления персоналом – обеспечить соответствие как качественных, так и количественных характеристик сотрудников целям предприятия.

Понятие цели и задачи управления коллективом в различных западных фирмах неоднозначно и практически полностью соответствует уровню финансового и организационного развития предприятия, а также позиции, которую по этому вопросу занимает руководство организации.

В общей массе западные фирмы уделяют достаточно серьезное внимание своим кадровым службам. Можно отметить тот факт, что численность службы управления персоналом в финансово благополучных компаниях составляет от 1% до 1,2% от общей численности работников.

Современные тенденции развития системы управления

Развиваясь, система управления персоналом в западных странах сформировала устойчивые тенденции, активно развивающиеся в последнее время:

  • вне зависимости от размеров и возможностей финансовых наблюдается склонность выделения функциональных направлений управления персоналом в полном объеме>
  • регулярное привлечение внешних консультантов и фирм-посредников для решения задач управления персоналом>
  • передача полномочий с сохранением ответственности за выполнение функций управления персоналом руководителям вспомогательных подразделений при их обязательном обучении>
  • развитие международных центров подготовки сотрудников и служб информации с последующим формированием на этой базе международных центров управления персоналом.

Устойчивость и рост данных тенденций указывает на достаточно высокий уровень развития культуры управления персоналом в развитых западных фирмах.

В свою очередь, российская система управления кадрами, заимствуя эффективные методики Запада, прилагает значительные усилия для создания своей эффективной системы управления персоналом.

Цели и задачи системы управления персоналом

Целями системы управления персоналом предприятия (организации) являются:

— повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

— повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

— обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

Это важно знать:  Оплата коммунальных услуг через интернет

— обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

— достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

— полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

— обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

— закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

— обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

— согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

— повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу. Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида, или блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом.

Экономическая цель — получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая цель -обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии; производственно-коммерческая цель — производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.); социальная цель — достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

На рис. ниже приведен упрощенный вариант базового дерева целей системы управления организацией. Он ограничен целями, выделенными по понятийному (аспектному) признаку декомпозиции (1-й и 2-й уровни), и одним уровнем целей, выделенным по факторному признаку (3-й уровень). Поскольку социальная цель является основой формирования целевой направленности системы управления персоналом, структуризация этого вида целей рассматривается отдельно и более подробно.

На следующем уровне целей следует выделить целевое обеспечение общих функций управления: планирования (т.е. координации ожидаемых результатов и способов их получения), организации и регулирования (т.е. координации фактических действий по достижению результатов), учета и контроля (т.е. обратной связи от объекта к субъекту для получения информации о достижении результатов), стимулирования (т.е. распределения финансовых ресурсов между звеньями). Все перечисленные общие функции управления в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей подразделений всех уровней. Надо отметить, что в данном случае при построении типового дерева целей не использовался пространственный признак их декомпозиции. Его использование предполагает дальнейшее формирование оргструктуры по дивизиональному типу.

В учебнике под ред. А.Я. Кибанова предложен ещё один вариант базового дерева целей системы управления персоналом.

1. Организация перспектив научно-технических разработок;

2. Сокращение деятельности цикла «исследование-производство»;

3. Техническое сопровождение и перевооружение технического производства;

4. Обеспечение высокого качества труда;

5. Маркетинг научно-технических разработок;

6. Соответствие плана разработок научно-техническому потенциалу производства;

7. Маркетинг продукции и услуг;

8. Соответствие производственной программы и производственной мощности;

9. Полнота и своевременность материально-технического снабжения;

10. Обеспечение эффективного технического состояния оборудования и ритмичности производственного процесса;

11. Ритмичность сбыта продукции и своевременного оказания услуг;

Структуризация социальной цели может рассматриваться двояко(с позиции персонала и организации). Первый рисунок ниже говорит нам о позиции персонала, второй — о позиции организации.

С точки зрения администрации, тот же блок целей должен включать целевые задачи и условия для их решения. При внимательном рассмотрении обеих ветвей блока социальных целей (персонала и администрации) можно заметить, что целевые задачи непротиворечивы. Это, в свою очередь, создает объективную основу эффективных взаимоотношений данных субъектов для достижения общих целей. е.

Система целей является основой определения состава функций управления. Первоначальным этапом формирования функций служит выявление их объектов и носителей. Схема взаимосвязи объектов и носителей функций управления персоналом показана.

До недавнего времени понятие «управление» трактовалось как «администрирование», или «линейное руководство». Действительно, большую часть объема работ по управлению кадрами брали на себя линейные руководители подразделений. Само по себе это явление не должно подвергаться критике. Тенденции развития управления персоналом в международной хозяйственной практике говорят как раз о приоритетности передачи большого объема функций по управлению людьми непосредственным руководителям того или иного коллектива. Негативная сторона этого явления для отечественной хозяйственной практики состоит в том, что руководители не получают необходимой консультативной, методической помощи и часто выполняют функции, к которым профессионально не готовы. Это, в свою очередь, ведет к превалированию автократических (авторитарных) подходов к формированию стиля и методов руководства. Неразвитость кадровых служб, неподготовленность руководителей к управлению персоналом неизбежно сказываются на общей управленческой философии и культуре организации, на общем моральном климате в коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях руководителей со своими сотрудниками. Это ведет к неудовлетворенности работников своим трудом, к сковыванию инициативы и творческого начала в их работе.

Таблица 1 Этапы процесса управления персоналом

Основные задачи этапа

Определение потребности в персонале

Обеспечение потребности в персонале

Мотивация результатов труда и поведения персонала

Обеспечение процесса управления персоналом

Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале

Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка

Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения. Управление конфликтами. Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и в капитале предприятия. Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени

Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики

Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация в процессе трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала

Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения

Исходя из вышеперечисленных задач по этапам, можно сделать вывод, что важнейшей задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

В развитии функциональных особенностей управления персоналом в зарубежных странах проявляются следующие достаточно устойчивые тенденции, сформировавшиеся в последние годы:

· выделение практически всех функциональных направлений, охватывающих комплекс проблем управления персоналом, в деятельности зарубежных фирм. Причем этот полный охват наблюдается в организациях различных размеров и различных финансовых возможностей;

· широкое развитие внешних консультативных, посреднических фирм, работающих с организациями на договорной, интеграционной основе, а также достаточно активная интеграция между организациями по реализации задач управления персоналом;

· делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подразделений и опытным специалистам с одновременной организацией их глубокого, непрерывного обучения;

· интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контактов в деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных кадровых подразделений предприятий, государственных органов, информационных служб и формирование на этой основе единой международной «школы» управления персоналом. Следует отметить, что наличие указанных выше тенденций говорит о высоком уровне развития управления персоналом, общей культуры управления в деятельности зарубежных фирм.

Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной системы управления персоналом и постепенному включению данной системы в общий мировой процесс.

Делая выводы по теоретической части работы, следует отметить, что в настоящее время назрела объективная необходимость изменения взглядов на кадровое управление, теперь оно будет представлять собой сложную систему, функционирующую в трех измерениях. В таких условиях возникновение кадровых проблем станет неизбежным. Они могут решаться лишь на основе научно разработанной концепции, которая предполагает формирование методологии, системы и технологии управления персоналом и грамотно сформулированных целей.

Управление персоналом — жизненно обусловленная стратегическая функция, в течение XX в. сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления. Основной мерой прогресса и развития деятельности стал человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами. Поэтому начался поиск конкретных параметров деятельности предприятия, их систем управления в краткосрочном (тактическом) и долгосрочном (стратегическом) планах и в их взаимосвязи.

Статья написана по материалам сайтов: lektsii.org, studfiles.net, studopedia.ru, hr-portal.ru, studwood.ru.

»

Предыдущая
ДругоеСингулярное правопреемство в 2019 году - что это такое, понимают переход, в гражданском праве
Следующая
ДругоеСервитут на часть соседнего земельного участка для проезда к своему участку. Решение суда
Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector